【固定チームナーシング】
クリニカルラダー

1. ①定義

   看護師、看護助手の臨床実践能力評価ツールであり、実践能力向上への支援システムである。パトリシア・ベナーの示した初心者から達人へのⅤレベルを用いて、固定チームナーシングの臨床現場で、役割を自覚して業務を遂行できる人材育成を目標に教育企画、プログラム作成がイメージできるような評価にしている。

2. ②目標

   継続教育、成果のある現役教育の企画、プログラム作成と実践・評価を次の視点でおこなう。個人成長だけでなく、所属部署の目標達成、全体の質の向上を目指す。

   1. 臨床実践能力を評価し、動機づけと教育サポートを行う
   2. 仕事の満足度を高める
   3. 個人のキャリア開発に役立てる
   4. 組織の目標管理の一要素にする

3. ③固定チームナーシング
   　ラダーⅠ～Ⅳレベル（職場でのポジション）

   Stage Ⅰ	初心者レベル（新卒ナース教育）	目標：指導を受けながら看護実践できる
   Stage Ⅱ	新人レベル（中途採用者・看護助手）	目標：指導を受けながら夜勤ができる 新卒1年目、他病院、施設から入職者1年目 夜勤オリエンテーションから夜勤実施 複数の患者を把握しチーム活動ができる チーム患者把握とケアの実施 共同業務の理解と実践
   Stage Ⅲ	1人前レベル	目標：受け持ちナースとして責任のある実践ができる 日々のリーダーの役割を自覚して業務が遂行できる
   Stage Ⅳ	中堅レベル	目標：受け持ちナース・固定チームナーシングチームリーダーの役割モデルが果たせる 委員会活動、固定チーム発表会の企画運営、アドバイスと運営ができる
   Stage Ⅴ	達人（管理）レベル	目標：師長として役割モデルになり専門性（組織管理）を発揮できる

【固定チームナーシング】
ラダー評価表マニュアル

1. ①クリニカルラダーの意義

   1. 個々の看護師が目標とする到達水準を明らかにする
   2. 個々の看護師の習得状況、未習得状況を把握する
   3. 1人1人がキャリア開発を通して学習意欲につなげる
   4. 実情に応じた教育研修計画を立てることができる
   • レベル設定の経験年数はあくまでも目安であり看護職員の1人1人が自己能力開発段階を評価して設定したレベル目標に対しての能力開発を行っていく。
   • データー評価表は個人のラダー評価表は4月に本人へ渡す。自己の弱みと強みを自覚しながらキャリア開発を行う。個人データーは師長→看護部部長へ提出される。

2. ②評価基準

   1. ラダー評価法は7つのカテゴリーに分け、それぞれの集計点をレーダーチャートで表現する
   2. 勤務交代後、自己目標を作成
   3. 5段階評点で行動目標の各項目を自己評価
   4. 面接を実施し他者評価を行う（師長）
   5. 面接を実施し他者評価を行う（看護部長）

   カテゴリー 集計	行動目標の評点配分は合格点を60点を設定した。 行動目標：100点（理想到達目標）、60点（合格目標）、60点以下（不合格）
   アクション プラン方法	3月、4月、5月 勤務交代発表 自己目標設定 目標に向かって実施 自己評価し師長に提出 12月、1月、2月、3月 第2（土）発表会 4月 師長面接し他者評価 看護部長と面接し他者評価 勤務交代し自己目標設定

3. ③ラダー評価の分析方法

   1. 個人の自己評価平均・他者評価平均
   2. 評価記入1～7項目のグラフ（表）に表す
   3. 看護部・所属別到達目標について面接
   4. ラダー別に教育実施状況の点検・教育プログラム作成

カンファレンス内容と回数